“La falta de avances en la paridad de género no está provocada por una escasa motivación, confianza o liderazgo en las mujeres. El problema es fruto de una cultura empresarial que no está adaptada a tener líderes de ambos sexos”, concluye un informe de la consultora KPMG que desmonta 10 mitos laborales sobre las mujeres. El estudio certifica que hay un camino de ascenso trazado por las empresas que aúpa a los hombres en detrimento de sus pares femeninas y que el principal enemigo es el llamado “prejuicio inconsciente”, es decir, preconceptos culturales que muchas veces rigen la toma de decisiones, en particular cuando se contrata y promueve al personal. “La cultura empresarial basada en el estereotipo masculino frena la promoción de las mujeres en las empresas, y es producto de la educación inculcada desde la infancia”, explica Leire Gartzia, profesora de liderazgo y desarrollo de equipos en Deusto Business School.
El informe Cracking the code (Descifrando el código) —elaborado con información recabada entre más de 10.000 profesionales de todas las categorías de las 350 mayores empresas cotizadas en la Bolsa de Londres— resume que la ambición por llegar a la cúspide no depende del sexo, sino que se acrecienta de igual modo entre los hombres y las mujeres conforme obtienen mayor categoría laboral. También concluye que ambos sexos comparten las cualidades necesarias para llegar al liderazgo, y la flexibilidad para sobreponerse a situaciones adversas.
Otro mito que desmiente es que son las directivas senior son el mayor obstáculo para otras mujeres deseosas de ascender. El estudio sí puntualiza que las altas ejecutivas desconfían de la eficacia de los programas colectivos para paliar la desigualdad de género y que son más favorables a las medidas de apoyo personales a las mujeres, sobre todo si proceden de hombres. Otra cosa son las normas para promover la diversidad de género en las empresas, como la Ley para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres en España (prevé un mínimo del 40% de consejeras en las grandes empresas en 2015). “Este tipo de regulación, que obliga a las empresas públicas a contratar a un número determinado de mujeres, es necesaria. Muchas compañías no seguirían estas prácticas sin la obligación legal”, dice Sunny Young-eun Kim, consejera delegada para Europa de Line.
Tampoco es verdad que la maternidad frene las ansias de ascenso femeninas. El informe es claro: “la discriminación en la promoción de hombres y mujeres es anterior a la maternidad de las trabajadoras. El trato desigual surge en las primeras etapas de la carrera femenina y las empresas deben impedir estas diferencias con un seguimiento de la progresión profesional de todos los trabajadores, independientemente de su sexo”. Pero hay contados ejemplos en empresas multinacionales que prueban que la maternidad no es un obstáculo para el éxito, como son los casos de las consejeras en España de Siemens, Dia, Microsoft o Ikea.
Los miembros femeninos de las pequeñas empresas familiares no están exentas del problema. “Es algo cultural. Yo misma percibía mal el embarazo de las trabajadoras de nuestras empresas, y así lo pensé del mío. Parecía que había que apostar por la vida familiar o la profesional, y cambié de forma de pensar al comprobar que puedo compatibilizar ambas cosas. El ejemplo está provocando un cambio de mentalidad en mi familia, pero deberán pasar generaciones para que suceda en todas las empresas españolas”, cuenta Helena Grau, cofundadora de MatMax, una de las filiales del grupo que puso en marcha tras su primera maternidad.
Carlota Pi, cofundadora de HolaLuz, debió dejar su confortable puesto directivo en una gran empresa española para ser madre. “Era muy rígida, y basaba el trabajo en la presencia y los horarios”. Desde entonces ha compatibilizado la maternidad con el ascenso de HolaLuz, 14 millones de euros de facturación y 40.000 clientes en cuatro años. “Priorizamos el bienestar de nuestros 60 trabajadores”, resume Pi, que contrató a una de sus jefes de equipo en su quinto mes de embarazo por “su talento”. HolaLuz es una pyme con guardería, horario flexible, teletrabajo y clases de yoga.
“El problema supera al mero porcentaje entre hombres y mujeres directivas, hace falta cambiar el modelo de fondo de las organizaciones que siguen el estereotipo masculino para que tengan más en cuenta a las personas al margen del sexo”, recuerda Gartzia. Las empresas del norte de Europa ya han avanzado en el cambio. “La diversidad e igualdad de oportunidades están en la esencia de Ikea, tenemos más trabajadoras y compartimos el número en los puestos directivos. Tenemos un plan con más de 80 medidas para igualar las oportunidades al talento”, explica Belén Frau, consejera delegada de Ikea España, que obtuvo su primer puesto directivo embarazada de ocho meses.
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